תביעה של עובדת סוכנות ביטוח בסך 221,333 שקל נדחתה - בית הדין קבע כי העמלות הן חלק משכר העובדת – אך לא מקנות זכאות לפיצויי פיטורים בהיעדר זכאות לפי החוק או הסכם

ג'ון גבע - שלומי הדר, משרד עורכי דין (2025)

בבית הדין האזורי לעבודה תל אביב נדונה תביעה בתיק מספר סע"ש 24193-10-22. התובעת ורה דודוב (להלן: "דודוב"), אשר יוצגה ע"י עוה"ד אברהם סרוסי, הגישה תביעה נגד סוכנות ביטוח (להלן: "הסוכנות"), אשר יוצגה ע"י עוה"ד טליה יונתן-דגן, לתשלום זכויות עובד בסך כולל של 221,333 שקל. פסק הדין ניתן על ידי כב' השופטת עינת לסרי, נציגת הציבור (עובדים) גב' אסנת חסיד ונציגת הציבור (מעסיקים) גב' מיכל כהן ביום 26 יוני 2025, והוכרעו בו סוגיות מהותיות בנוגע למעמדן של עמלות בביטוח ובתחום הזכויות הסוציאליות.

עניינה של התביעה נסב סביב תשלום זכויות העובדת בגין תקופת עבודתה של דודוב אצל הסוכנות וסיומה. דודוב הועסקה בסוכנות בתפקיד מנהלת תיקי לקוחות החל מיום 29.10.2017 ועד למועד התפטרותה בחודש 12/2021. הסוכנות היא סוכנות לביטוח בעלת רישיון "סוכן תאגיד" בהתאם לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (ביטוח), התשמ"א-1981.

דודוב הגישה תביעה המורכבת מהרכיבים הבאים: פיצויי פיטורים בסך של 50,422 שקל; הפרשות עבור פיצויי פיטורים בגין עמלות שלא שולמו בסך של 4,006 שקל; עמלות שלא שולמו בסך של 48,092 שקל בצירוף הלנת שכר; דמי הבראה בסך של 5,364 שקל; ימי חופשה בסך של 19,162 שקל; קרן השתלמות בסך של 41,339 שקל והפרשות עבור קרן השתלמות בגין עמלות שלא שולמו בסך של 3,607 שקל; הפרשות לגמל בסך של 40,155 שקל והפרשות עבור גמל בגין עמלות שלא שולמו בסך של 3,126 שקל; חלף בונוס נסיעה לחו"ל בסך של 6,000 שקל.

המחלוקת המרכזית בתיק נסבה סביב השאלה המהותית - האם יש לראות את העמלות ששולמו לדודוב כחלק משכרה הקובע לצורך חישוב הזכויות הסוציאליות השונות. דודוב טענה כי יש לראות בכל רכיבי השכר ששולמו לה כחלק משכר היסוד לתשלום זכויותיה. לטענתה, מבנה השכר שלה היה מורכב מסך של 12,000 שקל בגין שכר יסוד ושעות נוספות גלובליות, סך של 1,000 שקל בגין רכיב "שעות גלובליות" ורכיב אש"ל בסך של 25 שקל ליום.

בנוסף, דודוב טענה כי רכיב העמלות שולם לה בממוצע של 10,264 שקל באופן חודשי וקבוע ולא היה כל הבדל בין רכיב זה לבין שכר היסוד. לטענתה, העמלות שולמו בגין מכירות של פוליסות ללקוחות חדשים וקיימים כאשר המכירות היו חלק אינטגרלי ועיקרי בעבודתה אשר עסקה רובה ככולה במכירות. דודוב טענה כי הממונה עליה הייתה מנהלת המכירות אשר הציבה לה יעדי מכירות ואף בהסכם ההעסקה שלה מצוין כי היא תהא כפופה למנהל צוות מכירות.

בסיכומיה טענה דודוב כי הגם שצו פנסיית חובה קובע מגבלת הפרשה, צו זה נסוג בפני הסדר מיטיב כפי שקיים בין הצדדים שכן בהתאם לדין יש לראות את העמלות כחלק בלתי נפרד משכר היסוד. לטענתה, סעיף 8.2 להסכם ההעסקה הקובע כי רכיב העמלות לא יילקח בחשבון לצורך חישוב זכויות העובדת, הוא סעיף לא חוקי הנוגד הוראות קוגנטיות.

הסוכנות טענה, כי במסגרת הסכם ההעסקה של דודוב צויין מפורשות כי הגמול הגלובאלי משולם בגין "תוספת שעות נוספות גלובאליות" שעות אשר דודוב אף ביצעה בפועל וממילא רכיב זה נלקח בחשבון לביצוע הפקדות להסדרים פנסיוניים ולקרן השתלמות. לעניין רכיב האש"ל נטען שהוא רכיב אותנטי אשר שולם לדודוב רק בגין ימי עבודה בפועל כאשר מרבית עבודתה הייתה בשטח ומשום כך אף הועמד לרשותה רכב מטעם הסוכנות.

אשר לרכיב העמלות, הסוכנות טענה כי דודוב הועסקה בתפקיד מנהלת תיקי לקוחות והייתה אמונה על טיפול בעובדי הלקוחות ועבודתה כללה הן עריכת הסדרים פנסיוניים לעובדים חדשים והן קיום פגישות שירות עם עובדים קיימים. לטענת הסוכנות, דודוב הייתה זכאית - בכפוף לעריכתם של מוצרי ביטוח, בשים לב לפרמיות ששולמו, סוג המוצרים שנמכרו ועמידה בתנאים שנקבעו - לקבלת עמלות שונות בהתאם לנספח התגמולים.

בית הדין קבע עמדה ברורה בנוגע למעמדן של העמלות. בית הדין קבע כי לאחר ששקל את כלל טענות הצדדים, ואת מכלול הראיות והעדויות, שוכנע כי העמלות ששולמו לדודוב לאורך תקופת עבודתה מהוות חלק משכרה הרגיל. בית הדין הדגיש כי בבוא בית הדין לקבוע האם רכיב שכר שולם כתוספת או שהוא חלק מהשכר הקובע, יש לבחון האם התוספת משתלמת לעובדים מסוימים בגין עבודתם בדרגתם, במסגרת תפקידם ובתנאי העבודה הרגילים.

בית הדין מצא כי העמלות אשר שולמו לדודוב היו עמלות אישיות המהוות חלק משמעותי מההשתכרות הכוללת של דודוב והן שולמו כנגזרת אחוזית מהפרמיה ששולמה בפועל בגין מכירה כבר מהשקל הראשון. כמו כן, בית הדין קבע כי מכירות הן חלק אינטגרלי ומהותי מעבודתה "הרגילה" של דודוב.

עם זאת, בהתייחס לזכויות הסוציאליות השונות, בית הדין הבחין בין הזכויות השונות וקבע כי לא ניתן לקביעה גורפת לפיה רכיב זה או אחר יש להביאו בחשבון בקביעת השכר הקובע ביחס לכל הזכויות שכן מהות מרכיבי השכר הרלוונטיים לחישוב הזכות תיבחן בהתאם להגדרות הרלוונטיות בחוק או בהסכם לגבי אותה תוספת או זכות.

בנושא פיצויי הפיטורים, בית הדין קבע כי דודוב לא התפטרה בנסיבות המקנות לה זכאות לפיצויי פיטורים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים. על כן, אין לדודוב זכאות לקבלת פיצויי פיטורים בהתאם לחוק זה וטענותיה נבחנו בראי הסכם ההעסקה וצווי ההרחבה הרלוונטיים. בית הדין קבע כי ההפרשות לפיצויים יבוצעו מהמשכורת הקובעת כהגדרתה בהסכם.

לעניין ההפרשות הפנסיוניות, בית הדין קבע כי בהתאם להסכמה החוזית בין הצדדים יש להפריש בהתאם להוראות צו פנסיה חובה. בית הדין מצא כי דודוב לא חלקה על טענת הסוכנות כי משכורתה הקובעת אינה עולה על השכר הממוצע במשק וכי סכומי ההפרשות לפנסיה שהפרישה הסוכנות בגין דודוב, היו נמוכים מ-17.5% "משכר העובד". בית הדין קבע כי הסכם ההעסקה אינו הסכם מיטיב לעניין הפקדות לקרן הפנסיה כהגדרתו בצו פנסיה חובה.

בנושא קרן השתלמות, בית הדין קבע כי משעה שדודוב לא ציינה כל מקור נורמטיבי לחבות הסוכנות בהפקדות לקרן השתלמות למעט הסכם ההעסקה, אין מניעה כי הפקדות אלו, המהוות הטבה הסכמית, יבוצעו רק על חלק מהשכר בהתאם להסכמת הצדדים. בנושא החופשה, בית הדין קבע כי "השכר הרגיל" לצורך חישוב דמי חופשה כולל גם את רכיב העמלות. עם זאת, הוא הבחין בין חופשה שנוצלה במהלך העבודה לבין פדיון חופשה לאחר סיום ההעסקה: לגבי הראשונה, נקבע כי לא הוכח נזק בפועל שכן שכר הבסיס והעמלות שולמו כסדרם; ואילו לגבי השנייה – נקבע עקרונית שיש לחשב את ערך הפדיון לפי ממוצע עמלות 12 החודשים שקדמו. אולם מאחר שהתובעת לא פירטה כמה ימי חופשה נפדו וכיצד חושבו, לא ניתן להיענות לסעד בגין רכיב זה.

לעניין העמלות שלא שולמו, בית הדין קבע כי דודוב לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח כי התמלאו תנאי הזכאות לקבלת עמלה לגבי כל אחת ואחת מהעסקאות הנטענות. בית הדין מצא כי דודוב לא התייחסה בתצהירה לכל עסקה ועסקה ולא נימקה, ומשכך גם לא הוכיחה, כי התמלאו תנאי הזכאות לגבי כל אחת ואחת מהעסקאות הנטענות. לבסוף, דחה בית הדין את התביעה וחייב את דודוב לשלם לסוכנות הוצאות בסך של 13,000 שקל בגין אי הוכחת זכאותה לחלק מהזכויות הנתבעות.

פסק הדין הינו בעל חשיבות רבה בתחום דיני העבודה והביטוח ומבהיר מספר עקרונות יסוד. ראשית, עמלות אשר שולמו לעובד כחלק מהתמורה על עבודתו הרגילה ייחשבו כחלק מהשכר הרגיל. עם זאת, לא מדובר בקביעה גורפת – שכן בחינת זכאות לזכות סוציאלית מסוימת תיעשה לפי מקור הזכות הספציפי: חוק, צו הרחבה או הסכם, ובהתאם להגדרת "שכר" באותו מקור. פסק הדין גם מחזק את ההלכה שלפיה לא ניתן לבצע "שעטנז" של תנאים מיטיבים בין הסכם אישי לבין צו הרחבה – אלא יש לבחון כל זכות בנפרד, נושא מול נושא.

יתר על כן, הפסיקה מבהירה את היחס בין הוראות הסכמיות לבין צווי הרחבה פנסיוניים. הדין קובע כי ככלל, הוראה בהסכם קיבוצי תהא עדיפה על הוראה בהסכם אישי, למעט במקום בו האחרונה מיטיבה עם העובד, ובחינת הזכות המיטיבה נעשית בדרך של השוואה של נושא מול נושא ולא בדרך של מכלול ההטבות.

עד למועד כתיבת שורות אלו, טרם הוגש ערעור לבית הדין  הארצי לעבודה